金亨商學院【第123期】激活高效人才(四)

日期:2019年05月16日
來源:本站原創
5月11日下午,金亨商學院的課堂上,金亨全員有幸學習了賈長松主講的《激活高效人才》的視頻課程。
金亨商學院【第123期】激活高效人才(四)
 
一、企業先做大,還是先做強? (值得深思)
 
關于企業先做大好,還是先做強好?這個問題一直以來大家莫衷一是,沒有一個定論。賈老師經過大量
的事實驗證以後發現,企業還是先做大好。
 
       對于企業來說,沒錢可以說是其死亡的根本原因。所以,從這一點來說,企業要先做大才行。一個紅
酒坊老闆,做了十年,在廣東省開了12家紅酒超市,就是專賣煙酒的超市。他做得很大,一年經營收入
7000萬—— 8000萬左右。
 
在争論先做強還是先做大問題的過程中,這個老闆認為,企業應該先做強。我問他,“你一年的純利潤是
多少?”他回答,“20%。”那麼,一年8000萬的銷售額,純利潤20%,最終的利潤就是1600萬。還沒有房
地産商的一個樓盤中的幾套房子賺錢呢。别人如果吃掉你,是很容易的。
 
所以,大是一切公司發展的必要因素。我們的步驟就是,第一步,做大,第二步,做強,第三步,做出
名,第四步,做出品位。這是一個企業發展最基本的四條路線圖。
 
一個優秀的企業,在它沒有形成一定的爆發力之前,最好不要讓别人知道。任何一家企業在前進的道路
上都充滿着酸楚、無奈,都曾有過不擇手段的時候。
 
還沒有開始做大,就開始顯擺了。比如,有的老闆還沒掙個一千萬、兩千萬,就開始買幾個榮譽證書,
弄幾個獎杯,出席論壇,到人民大會堂開兩會什麼的。可是樹大招風,招來的風可能頃刻間就把公司給
刮倒了。
 
所以,對于一家企業來說,最首要的應該是在前期埋頭苦幹、低頭做人、認真做事,先把錢掙到手再說
,要先給企業一個最基本的安全保障。有了錢,員工說話腰杆才硬。假如企業的品牌做得很大,但所有
的員工都知道公司的賬上根本就沒錢,員工出去說話也沒底氣。
 
企業做大以後,将面臨三件事情,第一,新市場開發,第二,降低成本,第三,節約管理費用。我們要
想盡一切辦法賣貨,想盡一切辦法降低成本,想盡一切辦法節約管理開支。不要談得太偉大。
 
所以,企業要遵循做大、做強、做出名、做出品味這幾個基本的順序。當然,也不乏有違反順序的企業
經典案例,但這是一般性規律。
 
金亨商學院【第123期】激活高效人才(四)
二、菲爾德薪酬法
 
      薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級别間薪酬差别很大的薪酬體系适合于強調等級的
組織文化,而不适合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中,很難實行靠獎金和榮譽來激發
員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。這就是經濟管理
學中的“菲爾德薪酬法”。
 
1、适用類型
 
菲爾德适用于什麼類型的企業?
 
适用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業,不适用于自然營銷型企業。
 
尤其适合于有以下困惑的企業:
 
主管對員工的業務不感興趣,不願意帶新員工
 
銷售高手不願意當主管,更願意當銷售員
 
新業務員存活率低,流失頻繁
 
主管不願意帶新員工,嫌新員工麻煩
 
員工有極大的不安全感,基本沒有把公司的事業當做自己的事業
 
雖然員工積極性很高,但認為工資是靠自己的努力所得,與公司沒有任何的關系,反而公司的發展
全靠業務員的努力。
 
2、解決問題
 
菲爾德法能解決什麼問題
 
自動自發的工作
 
管理人員不能離職
 
客戶系統健康
 
業務員要有上進心
 
降低營銷成本
 
團隊協作
 
3、薪酬設定
 
菲爾德法提成比例的設定
 
菲爾德法根據各行各業毛利潤、成本分布等情況,提成比例視行業有所不同,參照比例如下所示:
 
1、服務業提成≤銷售額(或計薪業績)21%(設定方式可為:2%為風險提留,5%為人員工資支付,
13%為給銷售人員提成,1%為總監提成)
 
2、代理業總提成≤銷售額(或計薪業績)7%
 
3、快消品總提成≤銷售額(或計薪業績)13%
 
4、工業品按産品毛利潤比率測算
 
4、設計步驟
 
菲爾德薪酬法的設計步驟
 
第一步:确定三級九崗級别
 
菲爾德一薪酬法也成為三級九崗制薪酬法,其三級九崗一般較為固定,分别包括有實習業務員、業務員、
高級業務員、代經理、經理、高級經理、代總監、總監、高級總監。企業可以結合自身崗位特性進行崗
位名稱的調整;
 
第二步:底薪設定
 
營銷人員的底薪按照MSW法則找到對應的條款,進行确定,銷售經理等營銷人員則按該崗位與營銷員的
崗位價值之比确定其底薪。
 
第三步:确定提成比例
 
菲爾德一薪酬法根據各行業毛利潤、成本分布等情況,提成比例視行業有所不同,首先确定總提成比例,
然後再分配。
 
第四步:确定個人業績提成
 
個人提成比例分為四檔:實習業務員一檔、業務員一檔、高級業務員/代理經理一檔、經理及經理以上一
檔(這一檔也就是個人最高提成比例);
 
第五步:确定部門獎
 
最高提成比例與個人業績提成比例的差距即為部門獎,一個部門隻有一個經理可以享受部門獎,也就是說
經理是可以享受下屬人員的業績提成的。
 
5、産生效果
 
菲爾德法實施後能産生的效果
 
1、業務員會不斷謀求晉升,因為隻有晉升才能有更高的提成比例
 
2、員工争當幹部,批量生産幹部
 
3、銷售經理會樂意接收新員工,因為新員工給其帶來的利益提成高
 
4、銷售經理會關注屬下員工的心态,降低員工流失率,因為員工流失率會降低銷售經理自身提成收益
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